پیشینه نظری اشتیاق شغلی

معرفی مبانی و پیشینه نظری فصل دوم پایان نامه با موضوع اشتیاق شغلی

متغیر مورد بررسی در این مبانی نظری اشتیاق شغلی بوده که رابطه آن با رضایت شغلی و عملکرد مدیران نیز ارزیابی شده است. فایل مبانی نظری دارای تصاویر، رفرنس دهی و منابع درون متنی و پایانی می باشد.

بخشهایی از متن مبانی نظری

اشتیاق کارکنان

در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه ی روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد.

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینه ی روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می کردند. سازمانهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند.

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست های بهداشت حرف های در سازمان ها نیز نقش مهمی دارد.

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی.

اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شود.به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که میتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرانقش ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است.

استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همه ی کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه ی نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است.

کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می کنند. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناسایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روشهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده سازی استراتژی اشتیاق شغلی، کارکنان تکمیل نمایند...

فهرست مطالب مبانی نظری

اشتیاق کارکنان

تعریف اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

محرک های اشتیاق شغلی

سلسله مراتب اشتیاق

رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد

ابعاد اشتیاق شغلی

استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

منابع